Что должен знать начинающий ИТ-руководитель или специалист, попавший в роль интервьюера. Моё частное мнение.

Если Вы недавно стали собеседовать кандидатов, скорее всего, Вы ищите людей подобных себе. Вероятно, Вы амбициозны, быстро учитесь и достаточно экстравертны, поэтому Вам доверено подбирать людей. Но это не означает, что вам в команду нужно ещё X ваших копий.

Теоретически, HR должен быть Вашим тылом в вопросах личностных качеств. На практике же, зачастую, HR-специалист замотивирован на закрытие вакансии и у него ещё много других направлений, поэтому разбираться в свойствах личности кандидата самому крайне полезно (HR будет вторыми глазами и Вам будет о чём с ним поговорить).

Есть такая методика оценки личности — OCEAN, где утверждается, что о чертах личности человека можно (и нужно на собеседовании) сделать быстрые предположения, допустив, что сотни возможных черт коррелируют между собой в 5 группах. Это Openness (Открытость), Consciousness (Осознанность), Extraversion (Экстравертность), Agreeableness (Сговорчивость) и Neuroticism (Невротичность). Если выбор именно этих 5 групп можно поставить под сомнение, бесспорно, что какие-то группы нужны, чтобы оценивать быстро и системно.

Стабильность против открытости

Постарайтесь объективно ответить себе на вопрос, какое из качеств кандидата важнее в измерении «стабильность vs. открытость», где открытость это готовность к новому опыту, экспериментам, инновациям. 

Если у вас длинная кривая обучения по старому продукту и ничего реально меняться не будет, ищите стабильного человека с большими сроками на предыдущих местах работы и глубоким знанием нужного фреймворка.

Если у вас новый продукт или постоянно всё меняется, тогда вам необходимы открытые люди. Технические навыки отходят на второй план.

Два этих качества — стабильность и открытость — противоположны. Если человек с удовольствием принимает новый опыт, значит он без удовольствия будет выполнять рутину и найдёт более интересный проект (на современном стеке и т.д.). Те же люди, которые действительно спокойно переносят рутину, на практике, не копают новые фреймворки и источниками инноваций они не будут. Определитесь, что вам более нужно.

Ситуация осложняется тем, что во многих компаниях двойственный HR-бренд. Одновременно доносятся два сообщения — «мы стабильная компания» и «мы динамичная компания». Возможно, это расширяет воронку привлечения, но Вы-то лично знаете, что из этого ближе к правде (в случае конкретно вашей команды, продукта, проекта и т.д.). Инвестируются ресурсы в инновации или мы закрываем вопрос поддержки старого кода? Из этого и исходите.

Экстравертность против интровертности

Экстравертность не равно открытость. Человек может искать новый опыт во фреймворках и технологиях, спокойно обходясь без общения. На конференциях такие люди не задают вопросы, в офисе разговаривают только по необходимости. Однако, открытые интроверты ходят на конференции, читают ресурсы и учатся.

Прекрасно, если для роли, на которую Вы подбираете человека, не принципиально сколько в нём экстраверсии.

Плохо если:

  1. В офисе шум, гам и, не дай бог, агрессивный троллинг (допустим, Вы от него ещё не избавились), и Вы берёте в эти условия замкнутого человека с определёнными религиозными или культурными воззрениями, которые могут обсуждаться. Я хочу сказать, троллинг это тут первая проблема, но если Вы её решить не можете (допустим, не всё от вас зависит), подумайте, подходит ли это место кандидату?
  2. Вдруг, интровертному кандидату предстоит общаться на уровень выше. Может зайти кто-то из бизнеса и, тестируя границы дозволенного, надавить на человека? А может быть, человеку по роли нужно доносить свою точку зрения кому-то, кроме руководителя?

В целом, можно сказать, умение общаться на равных с кем бы то ни было всегда плюс для любого человека. Однако, в нормальных условиях для индивидуального контрибьютора это не принципиально. Оцените, какой уровень экстравертности нужен в ваших условиях?

Осознанность

В аббревиатуре OCEAN (англоговорящие любят слова-аббревиатуры) буква C идёт на втором месте, однако, объяснять осознанность проще третьей по порядку, когда с O и E всё ясно, чтобы это понятие с предыдущими не спуталось.

Осознанность это способность принимать важные решения явно, а так же пересматривать умолчания для простых решений (которые обычно принимаются на автомате) при изменившихся условиях. В общем, это такая способность, навык, вовремя отключать автоматы. По OCEAN в одну группу с осознанностью входит качество, которое мы обозначаем в вакансиях как системность.

Системность это другое, коррелирующее понятие. Но, честно говоря, обнаружив системность, навыки планирования и подобное, я, обычно, на листочке ставлю плюсик во второй позиции в том месте, где я запоминаю характеристики OCEAN (поскольку системность это, обычно, и есть главная для нас черта из этой группы).

Как выглядит экстраверт совсем без осознанности? Мгновенно находит контакт, но сразу договаривается о том, в чём нет смысла (в данный момент, с учётом ресурсов). Понимаете да? Ключевые слова — «да без проблем, сейчас сделаем».

Как учится открытый разработчик совсем без осознанности? Ух-ты новый фреймворк, надо скорее посмотреть что-там... Читает все новые технические статьи по всему, на длинные учебные программы не ходит (по крайней мере сам) и смысла в этом не видит.

Может ли быть закрытый (я выше уже приравнял к «стабильный») человек с высоким уровнем осознанности? По OCEAN считается, что да. Я вижу это так — он не любит нового, однако, он последовательный и системный, поэтому мы присваиваем ему + в графе «C». Такой для поддержки зрелой системы даже лучше, чем без этого плюса. Напрашивается вопрос, а что же у него с обучаемостью? Ну он просто может обходиться без нового (за это отвечает открытость). Но если нужно, разберётся.

Умные люди, но бессистемные настолько, что с ними вообще нельзя работать, по моему опыту (может быть кто-то мне возразит) не встречаются. Гораздо чаще, после перенастройки некоторых автоматов всё ок. Но в этом смысле, не нужно путать черты личности с интеллектом, который оценивается отдельно. Слабый интеллект в сочетании с бессистемностью являться сильным ограничением, нормальный — нет.

И ещё, «не осознанный» как таковое, означает поддающийся влиянию. Представьте, у Вас человек, у которого нет собственного карьерного плана, учебного плана, однако, умный. Вы можете строить эти планы вместе с ним и делать любую задачу интересной. Использовать или нет решайте исходя из вашей этики.

Сговорчивость

Благодарен своему коллеге за этот перевод Agreeableness, который точнее, чем просто способность договориться. Я понимаю это как склонность договариваться. В условиях противоречия сговорчивому человеку проще согласиться, сказать другому «Да», чем упираться. Это начинается где-то внутри и, даже зная это за собой, человек мало что может изменить (на коротком отрезке жизни).

В одной группе со сговорчивостью находится «взаимовыручка», командные игроки должны обладать этой группой. Поэтому, сговорчивость не нужно оценивать как отрицательную черту. С другой стороны, если вам нужен твёрдый лидер, тогда наоборот. Определите, какой человек нужен команде в данный момент.

Невротизм

Не очень красивое слово, похожее на заболевание. В данном случае это метрика внутреннего напряжения. Если человек легко выходит из себя, у него много «больных мозолей», он иногда злой или обидчивый или плаксивый или раздражительный, одним словом нервный, значит метрика высокая.

В отличие от всех прочих групп черт личности по OCEAN, которые методика рассматривает как положительные или отрицательные в зависимости от роли, невротизм — чем выше, тем хуже. Понятие обратное стрессоустойчивости.

Напряжение в любом виде будет выходить, с этим придётся иметь дело Вам на работе (сглаживать, находить применение, место человеку) или его семье, если у вас на работе стресс и всё такое.

С другой стороны, есть участки где стресса мало. Там уровень внутреннего напряжения может уступать по важности каким-то другим чертам или навыкам.

Как этим всем пользоваться?

Ну вот, если Вы не знали про OCEAN, теперь узнали и что? Говорят, это не единственная методика на тему экспресс-оценки. Как это поможет?

Мне эти 5 латинских букв легко запомнить (т.к. это слово) и на собеседовании задать себе вопрос: а что ещё я должен выяснить о личности соискателя? Таким образом, не забыть вообще хоть что-то выяснить примерно в этих направлениях.

Во-вторых, когда прямо в процессе собеседования на углу резюме ставишь что-то типа ++-+- или ??+-+ и т.п., это не выдаёт. К этой пометке в голове привязывается воспоминание (в какой момент интервью и почему ты это поставил), которое держится до конца дня.

Поэтому, в-третьих, при долгих подборах, если Вы заносите кандидатов в Excel, где кроме технических навыков, заполняете колонки OCEAN и ещё одну для разъяснений по личности (из тех самых воспоминаний от собеседования), позже Вы можете сделать осознанный выбор из нескольких вроде бы одинаковых кандидатов.